社保断缴了。当乐视的标签越来越频繁地出现，一些猎头逐渐将“乐视人”与“没价值”划上等号，打入黑名单。是偏见？还是现实？
6月12日中午12点，猎头李景（化名）打开猎聘网，结果让她感到震惊。半天时间，“乐视”的简历活跃数已经超过350份，活跃人数异常，涉及产品开发到市场各个团队，职级涵盖基础员工到VP。李景专做互联网口的招聘，在她的职业生涯中，这是罕见的情况。
很显然，6月9号曝出乐视断缴五险一金的事，再次给乐视员工造成强烈冲击，求职人数出现新一波高潮。
李景调出了另一家互联网公司的数据作对照，它的员工数量是乐视3倍，但有离职意向的人数仅为个位。
震荡不言而喻。
来自乐视的简历异常现象，大概从一个月前就开始了。确切地说，从5月的裁员事件开始。在此之前，李景注意到，其日活跃数也不过是两位数。
断缴事件正在消耗着在职员工仅剩的信任。这段时间，大量的乐视简历涌入招聘平台。但对于长期关注乐视的猎头而言，他们似乎成了人才市场的“弃子”。
弃子？
“太low了，下次请不要推荐乐视的人来。”何青（化名）看到回复时，叹了口气。她已经记不清这是第几次收到类似的反馈了。几个月前，刚转行做猎头的何青曾对乐视裁员寄予厚望。她以为这是一块肥肉，结果却大失所望。
“市场上乐视的人太多，个人价值就贬值了。”何青说。她明显感觉到市场对乐视人的拒绝态度。好几个客户公司点明不看乐视的简历，更多的企业对推荐过去的候选人毫无反馈。
“连简历都通不过，别说面试了。”她说。
一个庞然大物裁员，总会留下遗产。曾经的雅虎北研和惠普裁员，引发过互联网公司的抢人大战。一些公司甚至派了技术负责人亲自“蹲守”雅虎北研所在的清华同方大厦。
但这一次，人力市场却出奇地平静。被迫涌入求职市场的乐视人很快就会发现，他们已经不像从前那样受欢迎了。
“我一点也不觉得惊讶，”李景说，“只要有点脑子，都知道乐视的人质量不好。”
“我从来不看乐视的人。”她为了表明自己的观点，点开了微信通讯录。她的通讯录里，“乐视”两个字搜出的联系人不到10个，而换做“腾讯”或“百度”，这个数字会翻到5倍以上。
李景当面拨通了几位猎头的电话，在问到有关乐视的情况时，电话那头的反应出奇一致，都是先一愣，接着说：“没接触过啊，客户都说不要他们的人。”一个朋友甚至告诉她，某BAT公司在内部分享会上，点名说：“像乐视这种公司出来的人，就不要考虑了。”
几乎一夜之间，“半个猎头圈都把乐视人加入了黑名单”。
何青觉得，年初招聘市场对乐视出来的人还没有很大恶意。彼时的乐视正处在第一次裁员的动荡中。她从某社交软件上发掘到陈杰（化名），并推给一家初创公司，进展相当顺利。此后，她频繁接触了多到自己记不清的乐视人，情况却越来越糟。
去年，他们曾极力想挖乐视的一位产品负责人，奈何没挖动。5月的裁员消息出来后，这位候选人主动更新了他的简历，可他们却再也无法为他找到一个合适的职位。
这看起来并非孤例。某主流视频网站HR明确表示，他们不会考虑乐视出来的人。“乐视的简历一律不看。”该网站人力总监王莹（化名）对AI财经社说。
“乐视”的经历真的成了他们的一道枷锁吗？
偏见？
5月19号晚上，一家大型家电零售连锁企业的市场部负责人张明（化名）收到了乐视一位主管发来的微信。交流数语后，对方发给他三份简历。
这位主管的部门被乐视纳入5月的裁员计划，他手下的员工没有逃脱失业的噩运。他主动找到曾有过业务合作的张明，希望考虑接纳他的员工。张明想都没想就答应了。
“我们没说几句话，心照不宣。”张明说，他当时心里瞬间升起一股暖意，觉得这家公司还是挺有人情味的。
张明不同意外界对乐视员工的某些看法，他觉得那是一种偏见。
“不能一竿子打死。”他说，一个著名企业经历兴衰是很正常的，每家公司都有优缺点，乐视有的方面确实很强，例如活动执行和视频等，受到业内的认可。
但李景并不觉得自己有偏见。
2015年，她曾接触过一个技术口候选人，评估了对方的简历后，将之推荐给一家初创公司，面试后，那家公司果断拒绝了这位候选人，理由是“性格太差，爱推卸责任，技术也不怎么样”。不久后，李景得知他被乐视聘用了。
2015到2016年正是乐视飞速发展的阶段，贾跃亭在公开信中表示，乐视在那一年内急速扩张超过5000人。招人速度无人能敌。乐视员工在接受《新京报》采访时称，自己亲眼见证了14个月内员工工号从八千多发展到两万多，工位紧张到会议室变成了办公区，开会被迫挪到食堂。
2016年11月08日，北京，乐视公司位于电通创意园的汽车和体育产业办公场所。图/CFP
李景得到的消息是，那时候乐视招人的速度快到HR不够用，她因此对乐视人才的质量感到忧虑。
“真不是墙倒众人推。”她说，猎头都是很功利的，成功率低，她不想在他们身上浪费时间。
但也有猎头不同意李景的观点。辛迪是资深猎头，四五年前就开始关注乐视。她始终认为在求职中个人能力是超越身上标签的存在。
她推出去不少的人，工程师吴飞（化名）是其中之一。今年4月，她和另外几名猎头都联系了吴飞。吴飞那时进乐视不久，他是被一名老同事介绍到乐视的。短短几个月，吴飞经历了3次换工位，原因竟然是公司付不起房租。吴飞彻底失望，他研究了辛迪及其竞争者们递过来的职位，最终去了一家中型社交平台。
技术类岗位是例外，市场仍供不应求。有过相关经验的更是抢手货。这是吴飞对自己顺利求职的归因。罗羽（化名）和石翼（化名）的出现某种程度上印证了这一点，他们要招的都是技术类人员。
罗羽在某BAT公司的基础技术团队负责招聘，他寄望于乐视的这次裁员能帮助团队补充人才。
石翼是望京某知名互联网公司HR。之前京东收购1号店，传出裁员消息时，他也曾第一时间物色可能跳槽的对象。
“有那么多限制，还怎么招人啊。”石翼听说了对乐视人的偏见后有些吃惊。
他们期待从中找到合适的“猎物”。
困境
刘浩（化名）因为曾经的乐视履历被歧视，让他感到震惊。刘浩加入乐视时公司正如日中天，他被贾跃亭的战略和前景打动。最终离开则是出于他的个人规划调整。
在5月下旬的一次产品研讨会上，他无意中提及了在乐视期间面临同样问题的解决方案。现场有同事对他的提议不以为然。
“乐视有什么好学的。”有人说。
刘浩惊讶地发现，乐视俨然已成了一个与负面情绪相关的标签，曾经的经历让他难以启齿。
这是刘浩职业生涯中从未有过的经历。他一向专业自省。那一刻，他却无法辩解。备受冲击的他最后选择了在微博发帖。
上述主流视频网站的人力总监王莹认为，乐视的员工应该为自己的选择买单。她说：“现在还留在乐视的人，缺乏对职业生涯基本的规划。”
从2016年底乐视爆发资金危机开始，很多员工都敏锐地感觉到暴风雨即将来临的征兆，包括多名高管在内的许多员工先后主动离开乐视。“有能力的在那时候就知道走了。”她坚定地说。
在乐视的动荡中，外界看来，乐视人身上烙下了几个在求职市场中难以掩饰的“疤痕”。
一是普遍质量偏低。过于快速的扩张使得一批质量不过关的人被纳入企业。这加深了外界对乐视人的偏见。
贾跃亭在去年底的公开信中坦承，公司一年盲目扩张超过5000名员工，业界罕见，也没精力进行新人培养，甚至出现人浮于事的问题。
贾跃亭。图/CFP
二是要价虚高。何青曾接触过一个乐视候选人，对方的期待薪资涨幅超过50%。“太不可思议了。”她说，现在的市场状况下正常涨幅只有15%。
疯狂扩张的乐视以高于市价的薪酬体系来吸引人才，但这种繁荣中暗藏着透支未来的风险。
对乐视被裁掉的员工而言，更加不利的是，这几个月正好是招聘淡季，释放出来的坑本来就少。一家猎头平台负责市场的王林（化名）展示了今年以来的百度指数，以猎头为关键词得到的结果是非常均匀的，这并不正常。往年这个曲线在“金三银四”（指招聘最旺的三四月份）期间会处于高峰状态。
以“猎头”为关键词得到的百度指数图。图自受访者。
这种平稳意味着今年招聘市场相对需求量不大，被乐视这趟列车甩下的人越多，竞争就会越激烈。
一些人正试图摘掉“乐视”的标签。
5月24日，乐视美国宣布裁员后，有文章描述了乐视美国员工被裁时的状态。“我绝不会将这段经历写到我的Linkedin里。”他们一边喝着啤酒，一边大声谈笑，其中一名员工打趣说。
吴飞离开乐视后更新了自己的履历。在某社交软件的职业经历里，属于乐视的这段时间是空白的。
“为什么工作经历里没有乐视这一段呢？”AI财经社问他。
“哦，有一次不小心删了。”他回答。
来源：AI财经社
